Vanaf 1 januari 2008 hebben werkgevers de mogelijkheid om alle werknemers van de onderneming, de ondernemingsgroep of een welomschreven groep van werknemers te belonen met een niet-periodieke resultaatsgebonden bonus. Deze bonus is wel beperkt tot 2.200,00 euro netto per kalenderjaar en per werknemer.
De loonbonus moet de beloning zijn voor het behalen van een welomlijnde, transparante collectieve doelstelling en mag niet gekoppeld zijn aan de beoordeling, prestaties of resultaten van een individuele werknemer. In geen geval mag de verwezenlijking van de doelstelling ‘kennelijk’ zeker zijn op het ogenblik van de invoering van het systeem. Pro forma doelstellingen zijn m.a.w. uit den boze.
Er is niet vereist dat de doelstelling enkel van financiële aard moet zijn, zoals het behalen van bepaalde omzet- of winstcijfers. Andere mogelijkheden kunnen zijn het realiseren van een aantal nieuwe klanten/projecten, maximaal aantal ziektedagen, …
Op de ‘nieuwe’ bonus wordt een bevrijdende bijzondere (sociale) heffing ingehouden van 33%. Voor de werknemer is de bonus een sociaal voordeel waarop geen personenbelasting is verschuldigd, terwijl de uitgekeerde bedragen, vermeerderd met de bijzondere bijdrage voor de werkgever volledig fiscaal aftrekbaar zijn. Een eventueel excedent bij een bonus groter dan 2.200,00 euro netto per jaar valt onder het gewone (en dus minder gunstige) regime van inkomstenbelasting en sociale zekerheid.
Het is de werkgever die het initatief moet nemen voor de invoering van een zogenaamd plan van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. De CAO nr. 90 van 20 december 2007 bepaalt de basisvoorwaarden- en procedures waaraan het plan moet voldoen. Indien er geen vakbondsafvaardiging is moet gewerkt worden via een toetredingsakte die (a) wordt toegevoegd aan het arbeidsreglement en (b) wordt overgemaakt aan het paritair comité waaronder de onderneming resorteert.
Het plan moet volgende verplichte vermeldingen bevatten:
- de onderneming, de ondernemingsgroep of de welomschreven groep van werknemers waarvoor het plan wordt ingevoerd op basis van objectieve criteria;
- de objectief meetbare en verifieerbare doelstellingen;
- de referteperiode waarop de collectieve doelstellingen betrekking hebben (minimum drie maanden);
- de follow-up methode en controle;
- de procedure bij betwistingen inzake de evaluatie van de resultaten;
- de voordelen;
- de wijze van berekening van de voordelen en de berekeningselementen die moeten toelaten om het aandeel te bepalen van elke werknemer in de collectieve voordelen;
- het ogenblik en de wijze van betaling; en
- de geldigheidsduur van het plan.
Het systeem is een goede zaak voor de werkgever die geen schrik heeft van de formaliteiten én voor de (gemotiveerde) werknemers die er financieel beter kunnen van worden.
dieter
22 October, 2008
Beste,
bij mijn vrouw op het werk is er een loonbonus belooft gekoppeld aan een collectieve prestatie. daar mijn vrouw in een deel van deze periode borstvoedingsverlof heeft genomen, zou zij geen recht hebben op deze bonus? klopt dit?
mvg,
Dieter
Jaimie Wilms
7 November, 2008
Beste Dieter,
Alle werknemers die deel uitmaken van de vooraf bepaalde doelgroep hebben recht op uitbetaling van de loonbonus. Dit geldt ook voor werknemers die niet gedurende de volledige referteperiode in dienst waren (lees: effectief gepresteerde arbeidsdagen) van de onderneming. A contrario, de werknemers die gedurende de gehele referteperiode niet in dienst van de onderneming waren (i.e. niet effectief gewerkt hebben of de periodes van afwezigheid kunnen niet gelijkgesteld worden met effectieve prestaties – zie verder), kunnen derhalve uitgesloten worden van de loonbonus.
Hoewel de periodes van moederschapsrust/-bescherming (bevallingsverlof) worden gelijkgesteld met periodes van effectieve arbeidsprestatie, wordt in de NAR CAO over de loonbonus met geen woord gerept over borstvoedingsverlof.
Over het borstvoedingsverlof bestaat immers geen algemene regeling. Borstvoedingsverlof is facultatief. Het betreft een individuele gunst van de werkgever of toekenning van een recht op grond van een CAO. Een maximumtermijn is niet wettelijk vastgelegd. Derhalve dient in de privé-sector te worden nagegaan wat hieromtrent bij CAO/plan over de loonbonus werd bepaald (of er al dan niet een gelijkstelling is met effectief geleverde arbeid/al dan niet uitsluiting borstvoedingsverlof voor de loonbonus). De ontvangen loonbonus is derhalve afhankelijk van wat door de werkgever is opgenomen in zijn plan/CAO met betrekking tot de loonbonus.
Vermits de referteperiode inzake loonbonus minimaal 3 maanden moet bedragen, is het dus perfect mogelijk dat de referteperiode volledig samenvalt met het borstvoedingsverlof. Indien het borstvoedingsverlof daarenboven wordt uitgesloten van de loonbonus, impliceert dus dat men tijdens de referteperiode niet effectief heeft gewerkt met het gevolg dat men niet in aanmerking komt voor een uitbetaling van de loonbonus. Indien in dergelijk geval het borstvoedingsverlof evenwel slechts een gedeelte van de referteperiode betreft, zal een loonbonus ontvangen worden pro rata temporis (i.e. naar verhouding van de effectief gewerkte dagen). Als niets specifiek vermeld is in CAO/plan betreffende uitsluitingen wegens borstvoedingsverlof, dan zal men een loonbonus krijgen alsof men een volledig jaar heeft gewerkt.
Mvg,
Jaimie