In het kader van een herstructurering of een strategie ter versterking van haar marktpositie is het mogelijk dat een onderneming beslist haar activiteit over te dragen of te fuseren met een andere onderneming.
Belangrijk hierbij is dan te weten dat de werknemers van de overgenomen onderneming of van de gefusioneerde ondernemingen rechten hebben.
Op initiatief van de Europese Commissie, werd door de Raad van Ministers van de Europese Unie de richtlijn 77/187/EEG aangenomen. Deze richtlijn, inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, had in 1978 zijn gevolgen op de Belgische Reglementering hieromtrent.
De Collectieve ArbeidsOvereenkomst nr. 32 werd aangepast en vooral uitgebreid naar de CAO nr. 32 bis, die volgende voorwerpen heeft:
- het behoud van de rechten van de werknemers waarborgen in alle gevallen van wijziging van werkgever ingevolge de overgang van een onderneming of van een gedeelte van de onderneming krachtens overeenkomst (hoofdstuk II); de overgang in het kader van een gerechtelijk akkoord is een overgang krachtens overeenkomst waarop het principe van het behoud van de rechten van de werknemers van toepassing is, behoudens de bij artikel 8bis bepaalde uitzonderingen;
- een aantal rechten waarborgen met betrekking tot de werknemers, die overgenomen worden in geval van overname van activa na faillissement.
Laatst genoemde CAO nr. 32 bis is van toepassing bij iedere wijziging van werkgever die het gevolg is van om het even welke overgang van een onderneming of van een gedeelte van een onderneming krachtens overeenkomst.
De overgang van onderneming krachtens overeenkomst impliceert drie voorwaarden :
- een wijziging van werkgever;
- een overgang van onderneming of een van een gedeelte ervan;
- een overeenkomst tussen de werkgever die zijn onderneming overdraagt en de werkgever die de onderneming overneemt.
C.A.O. nr. 32 bis voorziet dat de rechten en verplichtingen welke voor de oude werkgever voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomsten, door deze overgang op de nieuwe werkgever overgaan.
Zo wordt, door het enkele feit van de overgang van onderneming, de arbeidsovereenkomst afgesloten tussen de werknemer en de oude werkgever van rechtswege overdragen naar de nieuwe werkgever, zonder dat er sprake is van een nieuwe overeenkomst af te sluiten met deze laatste. De overgedragen werknemers zetten hun arbeidsprestaties verder bij de nieuwe werkgever, conform hetgeen was overeengekomen bij de oude werkgever. De nieuwe werkgever dient de bij de oude werkgever toepasbare loons- en arbeidsvoorwaarden te respecteren, zonder dat hij deze in principe eenzijdig kan wijzigen. Zo wordt de opgebouwde anciënniteit mee overgenomen naar de nieuwe werkgever.
Tegenover dit recht voor de werknemer staat ook een verplichting, namelijk dat de overdracht van de arbeidsovereenkomsten niet tot gevolg heeft dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst als beëindigd kan beschouwen. Het feit van de overgang op zich maakt geen contractbreuk uit.
De werknemer kan zich niet verzetten tegen de overdracht van zijn arbeidsovereenkomst, maar heeft wel het recht de verderzetting van de arbeidsrelatie met de verkrijger te weigeren. In dat geval kan de werknemer ontslag nemen met toepassing van de opzegverplichtingen, tenzij de weigering gesteund is op een substantiële wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst; in dat geval zou hij een handeling gelijkgesteld met een onrechtmatige beëindiging kunnen inroepen.
De overgang op zich mag nooit een reden zijn voor ontslag van een werknemer, en dit zowel voor de oude werkgever als voor de nieuwe. Dit zou namelijk tot gevolg hebben dat de werknemer niet kan genieten van de bescherming van CAO nr. 32bis.
